下面是四种甄选人才方法的详细介绍。
方法一、面试
1.面试的类型及其优缺点
面试分不同的类型，如最常见的一对一， 就是一个面试官面对一个应聘者；还有多对一，也就是多个面试官面对一个应聘者。这两种面试类型的优点是能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试进行得比较深入，不足之处是时间较长，评价角度单一，应聘者压力较大。
除此之外，面试类型还有一对多，即一个面试官对多个应聘者。这种面试类型的优点是效率高，便于面试官同时对不同的应聘者进行比较，不足之处是评价角度比较单一，应聘者互相影响，而且这种方法对面试官的要求较高，面试官不便询问较为隐私的问题。
还有多对多，就是多名面试官面对多名应聘者。这种面试类型的优点是效率高，缺点就是成本较高，应聘者会相互影响， 面试官不便询问较为隐私的问题。
2.面试的原则和注意要点
HR 在进行面试的过程中有如下八个注意事项。
第一，要充分尊重应聘者。尊重应聘者是 HR 基本的职业操守。任何一个应聘者来到公司，HR 都要尊重他们，不能以一种高高在上的态度面对应聘者。
第二，准时开始、规范操作。HR 要做好准备工作，做到知己（了解岗位职责和任职资格）、知彼（已浏览应聘者的简历）。HR 还要规范面试过程，体现出公司管理的规范性。此外，HR 要督促业务部门的负责人准时到场。
第三，营造融洽的氛围。面试不是考试，而是一场面谈， 是企业与应聘者互相了解的过程，所以 HR 需要为面试营造一 个融洽的氛围。
第四，不要偏离面试的主题，HR 要随时把握面试的进程。
第五，面试要专心，面试官不能一边玩手机、回邮件，一边面试。
第六，重点考察价值观。
在面试技巧里，关于能力、经验，甚至是专业能力方面的考核都不会特别难，因为那些都是比较实在或可以量化的内容。唯独价值观是被埋藏在「冰山」以下的内容，不那么容易被察觉。
有一句话叫作方向比能力更重要，如果员工的价值观、性格、做事风格与公司的企业文化相反，那么这个人的能力越强，他造成的破坏力也就越强，将会给公司造成更大的损失。所以，无论是在面试过程中，还是在用人部门的面试过程中，价值观的挖掘都是非常重要的一环。
第七，不要过早谈论薪酬。初次面试的时候双方互相不够了解，过早地谈论薪酬容易将面试变成一个讨价还价的过程。当应聘者与公司有了一定的了解后，HR 再与其谈薪酬会更好一些。
第八，结束时表示感谢和鼓励。面试结束时，HR 要对应聘者表示真诚的感谢和鼓励。在面试过程中，HR 应做好面试笔记，面试记录可以有效避免很多误区。面试结束后，HR 应根据面试记录立刻做出面试评价。
方法二、行为面试
HR 可通过行为面试法挖掘应聘者过去的经历，以此为基础预测其未来的工作表现，这是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。HR 利用这一方法可以在短时间内全面、深入地了解应聘者，获得一般的面试方式难以达到的效果。因此，行为面试法已成为面试官应具备的一项核心技能。
1.行为面试法的基本步骤
(1)介绍和解释（用时约 3 分钟）
面试官在这个环节，主要是与应聘者建立信任关系，营造融洽和谐的谈话氛围，使其感到轻松、愉快。为使应聘者更愿意分享自己的真实经历，面试官应向应聘者强调面谈资料的保密性。
(2)简要描述自己的工作与职责（用时约 5 分钟）
在提问环节中，面试官需要通过适当的方式，请应聘者详细描述自己的日常工作，以便从细节中做出进一步的判断。在一步骤中，面试官除了要明确应聘者的工作职责外，更主要的是从应聘者提供的材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
(3)具体的行为事件访问
这一环节是面谈的关键阶段，应聘者可能出现的问题包括想不出描述什么行为事件、描述得过于简单、描述内容跑题等。在这样的情况下，面试官应该通过有针对性的提问，帮助应聘者整理思路，引导他们将重点放在能真正体现其个人素质的关键事件上。面试官应针对具体细节持续追问、深挖，直到认为自己获得了所需的全部信息为止。
2.行为面试法的面试技巧
(1)总是从好的事件开始询问。
(2)先让应聘者简单描述关键事件的概要。
(3)引导应聘者按事件发生的时间顺序进行叙述。当发现应聘者的讲述中有跳跃时，面试官应马上通过提问的形式回到上一话题，请其提供更详细的资料。
(4)让应聘者讲述过去发生的真实事件，而不是假定的事件或抽象的观点。如果应聘者提出了抽象的观点，面试官应立即让其举实例说明。
(5)面试官一定要用最简单的提问，引导应聘者讲出关键事件的细节，而且要让应聘者讲出过去的看法，而非现在的观点。
(6)追问应聘者行为背后的思想。如「您是如何做出那个决定的？」「您当时是怎么想的？」
(7)如果应聘者在叙述中提及「我们」，面试官一定要问清楚「我们」是谁。
(8)一旦应聘者在面谈中出现情绪化的倾向，面试官一定要停止发问直到其平静下来。
(9)面试官可以以自己的经历为例，让应聘者思考和回忆以前的经历。
(10)不要过多重复应聘者的话，这样面试官不仅得不到最新信息，还会被应聘者误解为一种引导。
(11)不要给应聘者限定讲述的范围。
(12)不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者总是向面试官咨询意见，面试官可以顺势将问题反问给应聘者。
方法三、心理测试
20 世纪 20 年代，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿创建了一个理论体系来解释人的情绪反应，即 The Emotio of Normal Peole——「正常人的情绪」。
为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评方式来衡量人群的情绪反映——「人格特征」，他采用了他认为非常典型的四个人格特质因子，即 Domiace——支配， Ifluece——影响，Steady——稳健，以及 Comliace——服从。 DISC 正是这四个英文单词的首字母缩写。1928 年，马斯顿博士提出了 DISC 测评及其理论说明。
目前，DISC 理论已被广泛应用于世界 500 强公司的人才招聘工作。简单地说，高 D 型特质的人被认为是「天生的领袖」；高 I 型特质的人通常是较为活泼的团队活动组织者；高 S 型特质的人通常较为平和，知足常乐，不愿意主动进步；高 C 型特质的人则通常是追求完美的专业型人才。
方法四、评价中心
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术，适用于甄选管理岗位的候选人。HR 通过对目标岗位的工作进行分析，在了解岗位的工作内容与职位素质要求的基础上，事先设置一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将求职者纳入该模拟情景中，要求其完成该情景下的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。
在求职者按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，HR 可以采用各种方法或技术，观察和分析求职者在各种情境压力下的心理和行为表现， 测量与评价求职者的能力、性格等素质特征。
情景模拟技术主要包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等；其他技术如案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等，HR 也常常会结合实际需求加以应用。下面简单介绍四种情景模拟技术的基本概念与操作技巧。
1.文件筐测验
文件筐测验也就公文处理、公文包测试、公文包测验，被认为是应用最广且最有效的一种测评形式。
这是对实际工作中管理者掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。
例如，模拟一个组织发生的实际业务、管理环境，提供给求职者的信息包括财务信息、人事信息、市场信息、政府公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。测验要求求职者以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫或困难的条件，如时间与信息有限、孤立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。
处理完毕后，求职者还要填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，针对不清楚的地方或想深入了解求职者时，面试官还可以与求职者进行深入交谈，以澄清模糊之处。面试官通过观察求职者在规定条件下处理公文的行为表现以及分析求职者的处理理由，评估其在计划、组织、授权、决策和问题解决等多方面的能力和潜质。
2.无领导小组讨论
无领导小组讨论是指将数名求职者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，面试官通过分析求职者在讨论中的发言，观察他们的非语言行为，对他们做出评价。
3.管理游戏
管理游戏是一种以完成某项或某些「实际工作任务」为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评求职者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求求职者通过游戏的形式进行，并且这一活动侧重于评价求职者的管理潜质，管理游戏由此得名。
4.角色扮演
角色扮演是一种用来测评求职者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这一测评活动中，面试官会设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求求职者扮演某一角色并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。面试官通过观察求职者在不同角色情景中表现出来的行为，测评其相关素质。