激励可以作为提升员工绩效的一个重要工具，它比培训更有效，因为激励相对于培训的绩效提升效果会更加「短平快」。
下面 11 种提升团队绩效的激励方式可供参考。
方式一，榜样的激励。
无论是 HRBP 还是用人部门的主管，都需要让员工看到你 是有热情、有信心完成本职工作的，这是一种工作态度和对目 标的执着。以下三个方面可以表现出 HRBP 的工作态度。
1. 用自己的热情点燃员工的热情
只要管理者和 HRBP 能表现出积极的工作状态，员工就会上行下效， 更加努力地工作。
2.「把手弄脏」可以激励每一个员工
「把手弄脏」的意思是，优秀的管理者应该能够干脏活、累活，以自身的行动影响员工。
3. 在员工队伍中树立榜样人物，HRBP 要学会讲故事
管理者还要给员工树立一些榜样人物，让员工向榜样人物学习。
在树立成功典范的时候，HRBP 要学会讲故事。在故事的开头，要列举榜样人物面临的诸多困难，讲述榜样人物如何倾尽全力，最终获得了成功。同时还要告诉员工，这个榜样人物获得成功离不开很多人的协助和配合。
方式二，目标的激励。
很多公司在经营活动中都会为员工设定目标，HRBP 在设 定目标的时候要把握以下三个比较重要的原则。
1. 设定适当的目标，让员工「跳一跳、够得着」
管理者不能将目标设得太低，如果目标太低员工很容易就能达到，不利于员工发挥潜能；如果目标设得太高，可能会让员工产生畏难情绪，对完成目标失去信心。另外，目标一定要具体、量化。
2. 制定目标要清晰、易于理解
很多管理者在和下属沟通想法与目标时会出现表述不清的情况，这就会让下属听完感觉云里雾里的。如果员工不能准确地了解目标，不知道自己的努力方向，这个目标的可达性就可想而知了。
3. 平衡长期目标和短期任务，制定阶段性目标，让员工更有成就感
管理者和 HRBP 在为员工设定目标的时候，要尽量平衡好长期目标和短期任务，也就是说把目标分解成长期和短期两种。 员工在完成长期目标的过程中，可以逐步完成一些阶段性的目标，这样员工就会产生一种满足感和成就感，感到自己在不断进步和成长，从而更利于长期目标的完成。
阿里巴巴公司采用了多种方式将员工的工作意愿从「要员工干」转变为「员工想干」。它的做法就是让员工自主设定工作目标和衡量标准，并逐级上报确认。如果某一层级对一些不合理的目标产生疑问，经过沟通后可以重新设定目标。
天使投资人王刚在阿里巴巴公司做主管的时候总结了一个非常有用的激励方式。他把员工按照能力和意愿分成下面四个类型。
● 能力强意愿强：这类员工是团队的顶梁柱，对这类员工设定的目标，管理层主要把握方向，不调整目标。
● 能力弱意愿强：通常这类员工设定的目标会比较高，管理层要将目标稍微降一降。
● 能力强意愿弱：通常这类员工设定的目标会比较低，管理层要将目标往上调一调。
● 能力弱意愿弱：对于这类员工，就看主管的想法了——是继续培养还是换人。管理层对这类员工的处理要做到丑话说在前，而不是秋后算账。
方式三，授权的激励。
授权的激励源于权力欲，主要是针对员工对权力的痛点而作出的。
管理者要用「地位感」调动员工的积极性，用「重要任务」激发员工的工作热情，同时在授权的对象上要精挑细选，对一些做事不够细致的员工或能力欠缺的员工，要慎重授权。
海底捞公司创始人张勇说：「在财务上，我充分授权，没有资金需要我审批，财务总监就是最后一道坎。
在海底捞，从管理层到普通员工都拥有超过一般餐饮店员工能得到的权力： 200 万元以下的开支，副总可以签字；100 万元以下的开支，大区经理可以审批；30 万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。就连普通的一线员工，也拥有一定的权限：他们可以赠送客人水果盘或零食；如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单。」
这样的授权并不会导致权力被滥用。相反，它至少会带来两点好处：第一，员工能够行使一定的权力，这会让他们感到自己也是企业中的一员，能够在一定程度上「当家」做主，员工就会站在企业的角度考虑问题；第二，员工很清楚这不是自己的权力，而是被授予的权力，他们会谨慎地使用权力。
方式四，沟通的激励。
每个人都希望在开心或不开心的时候能有一个倾诉的对象，HRBP 就可以扮演这样一个角色。关于沟通的激励介绍以下三点。
首先，HRBP 要善于寻找沟通的「切入点」，即沟通的时间和时机，发现员工不开心或很开心的时候，都可以抓住机会与之进行沟通。
其次，HRBP 要正确对待并妥善处理抱怨，讲究沟通的艺术和技巧，除了听抱怨的内容，还要听出员工的情绪和动机。
最后，HRBP 要引导员工之间充分展开沟通。上下级之间的和谐关系主要来自信任，信任则源于日常工作中的及时沟通和充分表达。
管理者在治理公司的 过程中，下属一般不太知道管理者在忙什么，也不知道他在想什么，尤其是那些采用隔间分离工位的公司，主管应该常常出来走动，哪怕只有十分钟，对下属都会产生非常大的影响。在管理学上这叫「走动管理」，管理者与员工之间经常性的沟通就是一种激励。
方式五，宽容的激励。
当管理者看到下属做错事，或者给公司带来一些不好的后果时，管理者确实很难做到宽容，而管理好自己的情绪，恰恰是 HRBP 或管理者的第一项修炼。
1. 得理而饶人更易征服下属
很多管理者喜欢揪着员工的小辫子不放或秋后算账，觉得自己能记住很多细节，非常厉害。其实不然，当下属已经意识到自己的问题或错误时，如果管理者能够采取包容和原谅的态度，员工就会更容易接受批评并改正。
2. 允许失败就等于鼓励创新
在一些需要创新的岗位上，管理者要允许员工失败。没有创新的事物是不存在风险的，但是企业也不会向前发展。
3. 要能容人之短、用人所长
管理者要学会容人之短、用人所长，重点发挥员工的长项， 尽可能放大他的优势，充分利用他的优势为组织服务。当一个人做自己最擅长的事情时，他会感到得心应手，工作表现也会很好，进而带动整个团队提升绩效。
对员工来说，管理者在其失败时向他们伸出的一只手，比在他们成功时用两只手拍出的掌声更容易让他们感动。关怀和宽容员工，是最具性价比的激励方式。
方式六，赞美的激励。
在各种培训课中，培训师经常会带领大家做一个互相赞美的小游戏。做完这个游戏之后所有人都会觉得很开心，赞美就 是一个在短时间内让别人获得心灵愉悦的重要方法。当然，赞美也要讲究艺术。
1. 摆脱偏见，使赞美公平公正
很多管理者或 HR 会习惯性地认为，某些事情太小了，没必要为此特意表扬员工，其实越小的事情越应该表扬，越应该给予认可，这样可以让员工感受到心理上的愉悦，更能激发员工的工作热情。
2. 赞美到点子上才会有良好的效果
赞美的关键是夸到点子上，赞美不能泛泛而谈。如果管理者总对员工说「好样的」「干得好」，次数多了就起不到激励的作用了。
方式七，情感的激励。
情感的激励和情怀有一定的关系，很多创业型公司的老板很讲究情怀。
1. 你要「够意思」，别人才能「够意思」
当我们想用一种情感去感动别人的时候，我们首先要看看自己是否具备这样的情感，包括在筹备员工团建等活动或者展望公司未来的发展时，HRBP 是不是能够表现出充沛的情感。
2. 不可放过雪中送炭的机会
当员工的状态处于低谷期时，HRBP 要主动帮助他，这就是一种情感的激励。人在最脆弱的时候特别容易接受别人伸过 来的「橄榄枝」，这也就是前面提到的沟通切入点。
3. 付出一点感情，注意一些小事
人力资源工作由各种各样的细节组成。HRBP 应注意与员工打交道的每个细节，如和员工说话的态度、开玩笑的尺度，甚至就餐礼仪等。虽然这都是一些小事，但是员工通过这些小事就能够看出 HRBP 对自己有没有投入情感。这也是一种能够让员工感受到激励的方法。
方式八，竞争的激励。
利用竞争激励员工是一门艺术，管理者和 HRBP 需要认真领悟，学习具体的使用技巧。
1. 鲶鱼效应
HRBP 可以将一条「鲶鱼」放入组织中，无论这条「鲶鱼」 是从组织外部引入的还是从组织内部提拔的，无论这条「鲶鱼」 与团队是否般配，这些都不重要，关键是它能不能达到目的。
2. 偶尔在工作中打个赌
HRBP 在和员工聊天的时候，可以利用他渴望成功的欲望， 和他打个赌，「赌」他能做成某件事或做不成，这也是一种竞争的激励。当然，这种竞争的激励可以是正式的，也可以是非正式的，目的就是让员工之间形成一种良性竞争的态势。
3. 用「危机」激活团队的潜力
HRBP 要让员工看到组织现存的危机，也就是让员工具有一定的危机意识和忧患意识。这样能够激发员工的积极性，让 大家知道公司正在面临一个非常大的挑战，这个挑战会影响到每个人，因此每个员工都要承担起这个重担。危机往往可以激发员工的潜力，既可以激励自己，也能够激励别人。
方式九，惩戒的激励。
激励并不全是正向的，也包括惩罚在内。
1. 适时责罚以表明立场
HRBP 在采用惩戒这一方法时，要坚持一个原则，那就是惩戒一定要有效果。因为惩戒能够改进一个人的行为，但不能改变一个人的心态，只有欣赏和认可才能改变人的心态。
惩罚只能表明 HRBP 的原则和立场，当员工做出了触及底线的事情时， HRBP 有必要采取惩罚的方式；只有让员工感觉到「痛」，他才能意识到这个事情的严重性。
2. 实施惩罚时不要打击面过大
HRBP 在实施惩罚激励法时，不要打击面过大，需要冷静，明确惩罚的对象和惩罚的力度。
3. 惩罚与「怀柔政策」相结合，更具有激励效果
惩罚与怀柔相结合也具备激励的作用，也就是刚柔并济。
方式十，薪酬的激励。
薪酬具有一定的激励作用，薪酬激励的内容涵盖范围非常大，包括数据分析知识和心理学知识等。
1. 物质激励是个「强心剂」，要慎用
薪酬激励是一针「强心剂」，既有明显的效果，也有很强的副作用，而且起作用的时间很有限，这种激励不会持续产生作用。无论是加薪还是发奖金，它起效的时间最多三个月，如果没有其他激励方式，被激励的员工很快就会回归原状。
2. 长期激励（期权等）与短期激励（奖金等）相结合，个性与共性相结合
HRBP 采用薪酬激励时一定要将长期激励与短期激励相结合。
长期激励包括员工储蓄计划、期权等，短期激励包括项目奖金或福利等。另外就是共性与个性结合，每个人对金钱的重要性的看法不一样，这主要取决于其家庭环境、生活压力和工作状态等。HRBP 还要注重激励的公平性，薪酬是一个非常敏感的话题，如何在整体上确保薪酬的公平性，也就是个性与共性的结合，是一件非常重要的事。
3. 薪酬激励要考虑成本
薪酬激励中最重要的一点就是成本，HRBP 一定要紧扣业务目标，不能一味地满足员工对薪酬的要求而忽略了对成本的控制。员工做了多大的业务、做出了多大的成绩，公司给予他的薪酬激励要与贡献相匹配。HRBP 还要有投资的眼光，能够预测出某些员工将给公司带来很大的回报，在这种情况下，HRBP 可以从薪酬方面给他一些激励。
方式十一，其他方法。
激励员工的方法还有很多，上文列举了一些与 HRBP 的工作相关或操作性比较强的方法，除此之外还有其他方法，包括尊重激励、信任激励、文化激励和团队激励等。